星火科技的扩张速度远超任何人的预期。地址发布邮箱 ltxsbǎ@ＧＭＡＩＬ．CＯＭ龙腾资本注入的血液，带来了充沛的资金，也带来了近乎贪婪的发展胃口。招聘启事长期挂在官网首页，面试安排从早排到晚。几乎每周都有新面孔抱着纸箱入职，工位以肉眼可见的速度被填满，原本宽敞的办公区开始显得拥挤不堪。

对周伟而言，这种扩张带来的最直接感受是：他快要被淹没了。

曾经，他的世界是清晰的：代码、算法、电路图。问题要么被解决，要么正在被解决。但现在，他的世界充满了模糊地带和人际摩擦。

他的日历被各种会议塞满：项目进度会、资源协调会、新人面试、跨部门沟通会……他发现自己花在写代码和审查技术方案上的时间越来越少，取而代之的是无穷无尽的沟通、协调和决策。

“老大，A组和B组为了争抢那台新的高性能服务器吵起来了，都说自己项目优先级高！” “周总监，新来的算法工程师和硬件工程师在接口定义上达不成一致，互相觉得对方不懂！” “伟哥，这几个实习生的转正答辩，您什么时候有空参加一下？” “周总，这是下个季度的研发预算申请，您需要先过目签字……”

各种问题像潮水一样涌向他。他试图用解决技术问题的方式去解决管理问题，追求绝对的正确和最优解，却发现往往徒劳无功。团队变大了，效率似乎反而降低了。他变得急躁易怒，晚上失眠，甚至开始对每天早上去公司感到一种莫名的抵触。

一天晚上，他加班到很晚，对着电脑上一份漏洞百出的项目进度报告， 挫败感达到了顶点。他猛地推开键盘，瘫在椅子上，望着天花板发呆。地址发布邮箱 LīxSBǎ@ＧＭＡＩＬ．ｃＯＭ他甚至开始怀念起在华光电子城那个小柜台里，和林烨一起熬夜焊板子的日子，虽然艰苦，却简单纯粹。

林烨并非没有察觉到周伟的挣扎和公司内部逐渐显现的混乱。他自己也承受着巨大的压力，“玄武-1.0”的设计像一座大山压在他心头，但他作为CEO，必须看得更广。

一次，他无意中听到两个新员工在茶水间抱怨： “……流程好乱啊，申请个软件许可证都要找三四个人签字。” “感觉各部门像在打乱仗，目标都不太一样……”

这引起了林烨的警觉。他意识到，星火已经不再是那个靠几个核心人物吼一嗓子就能协调过来的小团队了。公司规模突破了“邓巴数字”的临界点，必须依靠系统和流程，而不是个人英雄主义。

他开始有意识地挤出时间，不再仅仅埋头于技术文档。在陈薇的推荐下，他啃起了《赋能》、《领导力梯队》等管理书籍，虽然看得磕磕绊绊，但很多理念让他深受触动。他甚至让陈薇帮他约见了几位成功的科技公司创始人，虚心请教公司治理和团队管理的经验。

一天深夜，他和陈薇进行了一次长谈。 “陈姐，我感觉公司有点乱，小伟压力很大，我自己也有点力不从心。”林烨罕见地流露出一丝疲惫和困惑，“技术难题我有办法，但管人这件事，比设计芯片难多了。”

陈薇给他倒了杯温水，语气平和：“这很正常。几乎所有快速成长的科技公司都会经历这个‘架构阵痛期’。创始团队通常是技术天才，但未必是管理专家。你和周伟需要完成一次转型，从‘做事’的人，变成‘带人做事’和‘规划事’的人。”

“那我该怎么做？” “授权，赋能，并引入专业的人做专业的事。”陈薇给出了明确的建议，“你不可能管到所有细节。首先，你需要进一步明确周伟、吴坤以及新来的几位高管的权责边界。其次，你必须引入专业的HR负责人，帮你搭建人才发展体系、薪酬绩效制度和企业文化，把人管好。最后，你需要一个强大的项目管理办公室，来建立流程，确保研发和运营的效率。”

林烨接受了陈薇的建议，行动迅速。

他首先找周伟进行了一次深入的闭门谈话。他没有指责，而是分享了自己最近的学习和思考，坦诚了自己在管理上的不足，并明确表示：“小伟，你的核心价值在于技术规划和关键技术突破，而不是陷入无穷无尽的人事和流程纠纷。接下来，我会帮你减轻管理负担，你要逐步把精力放回到技术领导上来。”

接着，在陈薇的猎头团队协助下，星火科技很快引入了几位关键高管：

一位资深的HR总监：来自一家大型互联网公司，擅长组织发展、企业文化建设及员工激励。她到任后第一件事就是梳理混乱的职级体系，建立清晰的晋升通道和培训机制，并开始策划第一次公司团建，试图增强团队凝聚力。

一位经验丰富的研发项目经理负责人：他带来了成熟的敏捷开发管理和跨部门协作流程，开始给原本有些野路子的研发团队导入标准化工具和方法，虽然初期遭遇了一些抵触（“太多会议！”“表格太繁琐！”），但项目的透明度和协同效率确实在缓慢提升。

一位客户成功总监：开始构建系统的